Любой компании в условиях современной экономики важно обеспечить себя высококвалифицированными кадрами. Сегодня используется масса методов поиска и подбора персонала, от размещения вакансии на работных сайтах, до прямого «хантинга» конкретных людей. Важно понимать, что правильно подобранные люди — залог успеха компании в долгосрочной перспективе.
Какие бывают виды подбора персонала, основные особенности при проведении интервью, самые распространенные ошибки при найме сотрудников мы разберем ниже.
Виды подбора персонала
Перед тем как перейти непосредственно к подбору персонала, важно определить что же это такое?!
Подбор персонала — это набор действий, направленный на замещение вакантных позиций в организации, сотрудниками, обладающими определенными компетенциями, характеристиками для выполнения необходимого вида работ. Иными словами — наша задача подобрать человека «на свое место», который сможет максимально широко использовать свои сильные качества, для достижения нужных результатов.
«Не бывает хороших или плохих сотрудников. Есть те кто подходит под конкретный функционал/вид работ и те, кто не подходит.»
В рамках поиска персонала разделяют основные виды подбора:
- Рекрутинг. Самый распространенный вид подбора персонала. Подходит под самые типовые должности, как правило линейного уровня. В отделе продаж Менеджер по продажам подбирается в основном данным методом. Суть данного метода — размещение вакансии в самых публичных местах, где вакансию увидит максимальное количество соискателей. Основной упор в этом случае делается на тех, кто находится в активном поиске.
- Executive Search. Данным методом подбирается персонал на средние и высшие должности (Руководители отделов продаж, Коммерческие директора). Основное отличие заключается в том, что кандидаты могут в текущий момент не находиться в активном поиске. При этом устанавливаются более жесткие критерии к опыту работы/навыкам и знаниями потенциальных кандидатов.
- Headhunting. Самый сложный и затратный вид поиска кандидатов. Подразумевает прямое переманивание конкретных сотрудников из сторонних компаний. Как правило уже есть четкое понимание по будущему кандидату его основных навыков, умений, личных качеств. Применяется для замещения ТОПовых вакансий, имеющих ключевое значение для организации.
- Массовый подбор. Как правило используется для закрытия вакансий, подразумевающих большую текучесть кадров и не требующих выдающихся знаний и навыков (грузчики, агенты прямых продаж, разнорабочие и тп). Суть метода — максимально короткие сроки подбора, при большом трафике кандидатов. Очевидным минусом является большая текучесть кадров, т.к. как таковой проф отбор отсутствует.
- Самым очевидным и наиболее эффективным методом является закрытие вакантных мест сотрудниками собственной компании, а так же использование акции «Приведи друга» (каждый сотрудник может пригласить друга на работу, за что будет поощрен бонусом от компании).
Структура подбора персонала
Важно помнить, какой бы метод подбора персонала не был выбран, в самом начале необходимо определить критерии поиска, иными словами – составить портрет кандидата, учитывающий в себе – пол, возраст, обязательные качества, без которых невозможно выполнение планируемой работы.
В рамках закрытия вакантых позиций необходимо обозначить структуру:
- Определяем портрет кандидита;
- Размещяем вакансию в местах поиска целевой аудитории;
- Осуществляем самостоятельный обзвон по выборке резюме;
- Проводим первичный отбор по телефону, отсекаем заведомо не подходящих;
- В рамках личного интервью даем кандидатам себя проявить (кейсы, задаем открытые вопросы, проверяем ответы на истинность);
- При успешном прохождении интервью приглашаем на испытательный срок;
- Определяем конкретные цели и задачи. Ставим сроки выполнения;
- По итогам испытательного срока принимаем решение о продолжении работы с сотрудником
Основные ошибки подбора персонала в отделе продаж
Так же хочется поговорить об основных ошибках, допускаемых при подборе персонала.
- Отсутствует составленный портрет кандидата. Подбор происходит «по ощущениям».
- Отсутствует обзвон соискателей. Очень многие находятся в стадии пассивного поиска или банально могут не увидеть ваше объявление. За последние 5 лет тенденция такова, что бОльшая часть вакансий закрывается именно после самостоятельного поиска кандидатов.
- Отсутствует оценка компетенций соискателей. Для этого в работе необходимо использовать структурированный чек лист.
- В рамках интервью используются преимущественно закрытые вопросы, отсутствуют практические кейсы.
- После оформления нет графика адаптации. Не ставятся измеримые и конкретные задачи.
Работа в части подбора персонала требует от компании усердия и терпимости. Особенно это касается персонала отдела продаж. Цена ошибки очень высока, т.к. потенциально может нанести компании убытки и испортить репутацию.
У нас есть опыт закрытия различных вакансий в более чем 25 городах РФ. Мы с удовольствием поделимся с вами накопленным опытом и знаниями, поможем в закрытии вакансии, в самые короткие сроки. Узнайте о своих персональных условиях у менеджера компании, оставив заявку ниже.