Меню Закрыть

Мотивация сотрудников – основные правила для отдела продаж

Мотивация отдела продаж должна строиться с учетом основных принципов, позволяющих достигать поставленных целей и задач. Ниже разберем как построить мотивацию максимально эффективно.

Мотиваторы сотрудников на работу. Поколение X, Y, Z.

Для большинства предпринимателей слово мотивация ассоциируется с деньгами! Но в текущих реалиях очевидно, что деньги далеко не первый мотиватор, который присутствует у многих сотрудников (как ни странно это так).

Сколько бы человек не зарабатывал, ему всегда будет мало. С ростом дохода, растут и потребности. И если строить работу по принципу «покупки» сотрудников, то в большинстве случаев это явно краткосрочный шаг.

«При разработке мотивации всегда стоит учитывать под каких сотрудников она будет составляться. Основное различие заключается в разных системах ценностей.»

Всех сотрудников можно разделить на три поколения:

X — люди, родившиеся до 1983 года. Основной отличительной особенностью являются — расчет только на себя, одиночки, рассчитывающие на упорный труд в одной области/профессии. Как пример можно привести бабушек и дедушек, которые 25 лет отработали на заводе в одной должности. Таким людям не присуще перемены в работе. Главные мотиваторы — стабильность, гарантии, надежность, соц пакет.

Y — люди, родившиеся до 2000 годов. Таким людям не нравится начинать свой путь с низших ступеней. Им важен резкий и стремительный рост. Очень часто такое можно наблюдать по сотрудникам, которые только окончили ВУЗы. Раз есть высшее образование, то сразу метят в директора.

При этом положительной чертой стоит считать тягу к знаниям в нескольких областях/профессиях. Им непозволительно быть узкими специалистами в чем то одном. Поколение Y является надеждой современного бизнеса, т.к. ему свойственны высочайшая техническая грамотность, желание работать внеурочно и тяга к новым знаниям. Главные мотиваторы — развитие, карьерный рост, возможность влиять на свой уровень дохода.

Z — люди, родившиеся после 2000 годов. Поколение, для которых важна неформальная обстановка. Работа должна отвечать жизненным интересам, а не наоборот. Главные мотиваторы — «движуха», коллектив со схожими интересами, интерес и задор. Основными минуса данного поколения являются необязательность, отсутствие серьезных амбиций и целеустремленности. Неприемлемы сложные формы обучения, долгие и изнуряющие процессы. К плюсам несомненно относится — можно вырастить под себя, большой выбор соискателей, небольшие затраты на оплату труда. Если подобрать правильную систему мотивации, то можно получить перспективных сотрудников.

Материальная и не материальная мотивация в отделе продаж.

Подбирая мотивацию для своего отдела продаж необходимо сделать упор на материальный и не материальный аспект.

Материальная мотивация — денежное вознаграждение за выполнение плана продаж.

При составлении данного вида мотивации важно учесть:

  1.  Визуализация и прозрачность. Каждый сотрудник отдела продаж должен четко знать сколько и за что он заработал. Используйте визуализацию этих цифр.
  2. Поощрение лучших. Кто выполняет и перевыполняет план продаж зарабатывает выше рынка труда, кто не выполняет — ниже.
  3. Пороги бонуса. Бонусная система может иметь следующий вид:

    * менее 80% выполнения плана — бонус не выплачивается.

    * 80-100% — 1% от выручки

    * 100-120% — 2% от выручки

    * 120 — выше — 4% от выручки.

Тем самым вы показываете менеджеру, что те кто делают план, получает в 3 раза больше тех, кто не делает.

Не материальная мотивация — метод стимулирования персонала, не подразумевающий прямые выплаты за выполнение плана продаж. Денежное поощрение возможно, но за другие цели. 

Виды не материальной мотивации:

  1. Неформальные мероприятия (корпоративы, комфортные рабочие места, раскрученный бренд). Людям должно быть «по кайфу» приходить на работу.
  2. Устраивайте розыгрыши (абонементы, сертификаты, путешествие) для лучших сотрудников за достижение сверх результата.
  3. Используйте поощрение лучших (рейтинги). Визуализируйте их в отделе продаж. Можно ввести фиксированную ежемесячную оплату за попадание на доску почета (к примеру, лучший менеджер отдела продаж — 5000р)

Мотивация в отделе продаж. Окладная часть, какой размер и формат выбрать?!

При поиске работы каждый сотрудник уделяет большое внимание наличию и размеру окладной части. При выборе формы и размера оклада важно учитывать следующие особенности:

Оклад составляется из двух частей:

  1. Основная часть (60-70%) — за часы, отработанные в текущем месяце.
  2. Переменная часть — за показатели, напрямую влияющие на выполнение плана продаж (но не за продажи!). Например, кол-во звонков, встреч, работа в CRM и тп. То есть при выполнении данных действий, сотрудник приближается к выполнению плана продаж.

Касаемо размера окладной части, то здесь важно отталкиваться от среднего показателя по рынку. В зависимости от региона и конкуренции в сфере, цифры могут варьироваться. Для менеджеров по продажам пропорция от общего дохода 30/70 (30% оклад/70% премия), для руководителя отдела продаж 40/60 или 50/50, в зависимости от сферы.

«В среднем размер оклада составляет = оплата жилья + прожиточный минимум (питание, проезд)».

Иными словами, окладной частью мы говорим сотруднику, что обязательные расходы покрыть ты сможешь всегда, но позволить большее — вряд ли.

Система понижения бонусов. Штрафы в отделе продаж.

В работе отделов продаж данная тема имеет негативный тренд. Никому не нравится когда их штрафуют, но для русского человека наказание «рублем» является самым действенным.

Помните, штрафы не применяются к окладной части (по закону), следовательно необходимо изначально определить за что и в каком размере будет применяться система штрафов. Проще определить два направления, лишение «плюшек» и понижение бонуса, за явные нарушения.

Под лишением «плюшек» может быть:

  1. Ограничить доступ к теплым клиентам
  2. Привлечь к более сложной, «грязной» работе.

Понижение бонуса применяется при явных нарушениях, таких как:

  1. Нарушение регламента
  2. Не профессиональный подход к выполнению служебных обязанностей.

В таком случае происходит поправка бонуса (премии) сотрудника, на заранее утвержденный размер (составьте таблицу).

Помните, штрафы должны применяться при административных нарушениях, но никак не в силу того, что по какой-то причине продавец не выполнил план.

Мы рассмотрели основные принципы мотивации сотрудников отдела
продаж. Создавайте эффективную систему и добивайтесь более высоких
результатов. Надеюсь информация была для вас полезна
Понравилась статья? Поставь лайк и поделись!
Хотите внедрить эффективную мотивацию в
свою компанию, а так же увеличить продажи на 30% за 60 дней

Отдел продаж
Top